辛抱強く話し合う(部下指導)

 

 「余計なことを言わずに黙ってやる。いちいち何でも他人に聞かずに自分で考えてやる」と思っている上司がいます。部下に不言実行を求める人が多くいます。このような部下の自主性に期待する背景もあってか、部下と「ジックリと話し合うこと」が苦手な人が少なからずいるように思います。

何も、このことは上司と部下の関係に限られたことではありません。取引先との商談にも良くあることですし、社内の他部署との調整にもよく起きることです。

 そこで、部下指導のシーンにおいて、辛抱強く話し合うにはどうしたら良いのか。話のやり取りを通して、どのように部下を育成すれば良いのか。

 言い換えると、部下を動かす対話力のポイントについて検討してみたいと思います。対話力というと、こちらのことを相手に理解してもらうための「伝える力」や会話を盛り上げて話を上手く進める「コミュニケーション力」のことが思い浮かびます。しかし、それ以上に大切だと思うことは、相手のことを良く理解する力だと思います。

 

 そもそも、上司と部下との間で話し合いをする理由は、仕事のやり方、内容について、お互いに擦り合わせしなければならないことがあるからです。

仕事のレベルが物足りない。指示したことが守れない。報告、連絡が遅い等、仕事について共通認識を得ておくべきテーマがあるからです。だから話し合いをするのです。

見方を変えれば、部下との間に「仕事のやり方」や「仕事に対する考え方」に温度差がある。その受け止め方や捉え方に違いがあるからです。同じ職場で仕事をしていても、もともとは生まれも育ちも違う全く人間です。

だから、両者の考え方が違う方が当たり前で、最初からそれが一致していることの方が稀だと思います。

同じ職場で仕事をするに当たって、今一度確かめた方が良いから話し合う。お互いの考え方を確かめておくべきだから、このような場を持つのです。

               

 部下との間に「仕事への考え方」に開きがある。そのやり方、方法、結果についての考え方に大きな隔たりがある。このようなギャップを埋めるには、まず最初に部下の意見なり考え方を良く聴くことが大切です。

上司の考え方と、何が違うのか。何処に差があるのか。どうして異なるのか。まず、相手の根本的な考え方なり思いを知ることが肝心です。相手の話に耳を貸す姿勢を忘れてはなりません。

何故ならば、その考え方の差、受け止め方の違いが話し合いの焦点になるからです。相手の話を良く聴かなければならない理由はここにあります。

 

不器用であっても真面目な部下であるならば、少なからず何かしらの考えや意識を持って仕事をしているものです。ですから「どうして、そういう仕事のやり方、進め方をするのか」まず部下に訊くことが大切です。

部下本人は「良かれと思ってやったこと」かもしれないし「うろ覚えのまま、良く確かめもせずにやったこと」かもしれません。このあたりの意識なり考え方を最初に聞くことです。

そこで部下が口にした言葉。ここが話し合いの起点になります。そして「成程、そういう進め方、考え方もあるかもしれない」と相手の考え方を、一旦受け止めて欲しいものです。

 

部下とジックリと話し合う。その狙い、目的は「仕事として、やらなければならないことは何か。できていなければならないことは何か」その内容をお互いにもう一度確かめることです。それを共有することに他なりません。

「何のためにその仕事をするのか。その意味、狙いは何なのか」一つ一つ確かめる。 「どういう手順で進めるべきなのか。どういうやり方が望ましいのか。その仕事のチェックポイントは何処にあるのか」話のやり取りを通して注意を促す。「元々は、こういう手順で仕事を進めることになっていた」と会話の中から部下の気付きを引き出す。「その方法はこういう点に注意すべきだった」という気付きの言葉を引き出していくのが重要です。

要は、自らの反省を通して部下を指導することが望ましいのです。

そこに「辛抱強く話し合う」狙いがあります。その基本スタンスは「前向きな方向で話のやり取りを進める」ことでなければなりません。

 

 ところが、よく見かけるのは、部下の話や言い分を良く聴かないまま「こうしなさい。こういう風にやってと言ったはずです」と一方的に自分の考えを押し付けてしまうシーンです。上長としての立場や自分の思いが強すぎると、話し合う論点の方向を取り違えてしまいます。

だから、話の流れが「どっちが正しいとか間違っている」という問題に摩り替わってしまい、話し合いではなく言い争いになってしまうのです。

これでは双方にとって意味のある話合いにはなりません。もともとは「やるべき仕事の内容は何だったのか。その仕事のチェックポイントは何処にあったのか」その内容をお互いに確かめるための話し合いです。

部下の指導は「誰が正しいとか間違っている」という問題とは違うはずです。

 

指示するだけでは人は動きません。部下のやる気や主体性を引き出すには「こうすれば上手くいく。こういうことに注意すれば失敗しない」という仕事のチェックポイントを、自身の言葉で語れるようにすることです。

そのためには、部下自身が自分で気付くまで、上司が辛抱強く部下と向かい合わなければなりません。

対話力のベースになるのは「継続は力なり」この言葉なのかも知れません。

 

( 平成25521日 )